Las Cinco Disfunciones de un Equipo
Cómo reconocerlas y eliminarlas para desbloquear el rendimiento colectivo
Patrick Lencioni, en su libro Las Cinco Disfunciones de un Equipo, plantea algo que he comprobado una y otra vez:
Cuando un equipo no funciona, lo más urgente no es poner más recursos, sino arreglar la dinámica interna.
Puedes tener talento individual, tecnología puntera y presupuesto… pero si hay desconfianza, egos y falta de compromiso, el rendimiento se desploma.
En este artículo te resumo las cinco disfunciones que bloquean a un equipo, cómo reconocerlas y qué hacer para corregirlas.
1. Ausencia de confianza
Sin confianza, los miembros del equipo se protegen, no muestran vulnerabilidades y evitan admitir errores. Esto genera un clima de cautela que frena la colaboración.
Señales de alerta:
Ocultan debilidades y errores.
Vacilan antes de pedir ayuda o dar feedback.
Juzgan intenciones sin aclararlas.
Evitan hablar de capacidades y experiencias reales.
Lo que hace un equipo con confianza:
Admite errores y debilidades sin miedo.
Pide ayuda y ofrece soporte fuera de su área.
Da el beneficio de la duda.
Aprecia las capacidades del resto.
Cómo construirla:
Ejercicios de historias personales.
Evaluaciones 360°.
Compartir fortalezas y debilidades concretas (no genéricas).
El líder debe mostrar vulnerabilidad de forma auténtica.
2. Temor al conflicto
Muchos equipos confunden “no discutir” con “llevarse bien”. Evitan las conversaciones difíciles y se quedan en una armonía artificial que bloquea decisiones importantes.
Señales de alerta:
Reuniones aburridas y sin contenido real.
Ignoran temas críticos para no generar tensión.
No se escuchan todas las perspectivas.
Lo que hace un equipo que gestiona el conflicto:
Tiene reuniones vivas y productivas.
Aprovecha ideas de todos.
Resuelve problemas rápido.
Minimiza luchas de poder.
Cómo fomentarlo:
Aclarar que el conflicto es productivo si es sobre ideas, no personas.
Autorizar y recordar durante las discusiones que la fricción es necesaria.
Practicar la “excavación”: ir a la causa raíz aunque sea incómoda.
3. Falta de compromiso
Sin debate real, las decisiones son vagas y no generan adhesión. El equipo sale de la reunión sin un compromiso claro.
Claves para generar compromiso:
Cerrar cada reunión con acuerdos explícitos y fecha límite.
Practicar el “peor escenario posible” para tomar decisiones con confianza.
El líder no debe obsesionarse con el consenso: la unanimidad no siempre es realista.
4. Eludir responsabilidades
Incluso con objetivos claros, muchos evitan exigir cuentas a otros, sobre todo a compañeros cercanos.
Cómo evitarlo:
Publicar objetivos y estándares de forma visible.
Revisiones regulares de avances.
Recompensas al equipo (no solo individuales).
El líder deja que el equipo se exija mutuamente, pero interviene si es necesario.
5. Falta de atención a los resultados
Cuando el ego, el estatus o los objetivos personales pesan más que los resultados del grupo, el equipo se rompe.
Cómo centrar en resultados:
Declarar públicamente los objetivos.
Recompensar según resultados colectivos.
Vincular el éxito individual al éxito del equipo.
El papel del líder
En todos los niveles, el líder debe:
Crear un entorno seguro para la vulnerabilidad.
Estimular el conflicto productivo.
Cerrar acuerdos claros.
Facilitar la exigencia mutua.
Mantener el foco en resultados medibles.
Un equipo que supera estas cinco disfunciones no solo rinde más: disfruta trabajando junto, innova más rápido y mantiene el talento.
💡 Conclusión
Si en tu empresa, proyecto o departamento detectas al menos una de estas disfunciones, la prioridad no es “más recursos”, sino intervenir en la dinámica de equipo.
La buena noticia es que hay métodos claros y ejercicios prácticos para hacerlo.
Comentarios
Publicar un comentario