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La otra pata de la Carrera Profesional

El pasado 13 de Marzo, estuve hablando con Javier Rubio, Director General de MP Sistemas, sobre los Objetivos de Maduración del Equipo de Desarrollo de Soltel.

Durante la reunión, tuve la oportunidad de mostrarle la matriz DAFO de nuestro equipo (Debilidades, Amenazas, Fortalezas, Oportunidades). Estuvimos debatiendo sobre nuestro escenario previo, indicadores, acciones, objetivos, aplicados a los desarrolladores del equipo.

Después de explicarme, tuve la oportunidad de escuchar atentamente sus consejos. Todo lo habíamos orientado a la técnica y tecnología. Lo cual es condición necesaria en una empresa que se dedica al sector TIC (IT en otros sitios del mundo), pero no suficiente. Me estuvo contando su experiencia en varios proyectos, en los que las aportaciones de un líder con alto nivel de conocimiento en distintos modelos de negocio (biología, derecho, farmacia), habían sido definitivas para la consecución del éxito en el desarrollo.

Es decir, si además de tener un alto nivel de empatía con el cliente, tenemos un conocimiento exacto de sus necesidades, de cómo se comporta su negocio, y cómo poder optimizar procesos, estaremos más cerca de ofrecerle un producto realmente útil. Para todo ello, obviamente, será necesario tener las capacidades técnicas para poder convertir el conocimiento, en un desarrollo tangible. Pero como comentaba antes, el conocimiento técnico no es suficiente.

Evidentemente, no podemos saber de todos los modelos, de todos los clientes. Eso supone adquirir conocimientos bastante heterogéneos, que los que tengan capacidad, podrán obtenerlos con el tiempo, la experiencia, la formación y sus inquietudes.

Es muy positivo tener indicadores para poder ponderar los avances técnicos de los desarrolladores. Sería genial tener un equipo con Nivel 4 (que indica la Excelencia Software en nuestro equipo), pero si eso no se acompaña de un valor añadido, nuestra mesa se queda coja. Solo seríamos productores eficientes, que no es poco, pero queremos más. Hay que conseguir diseñar unos indicadores en los que se valoren otros conocimientos, basados en las aptitudes y habilidades generales, que complementen nuestros actuales indicadores técnicos.

Estos indicadores, al igual que los técnicos, deben ser totalmente objetivos y medibles. A medida que se vayan superando escalones, cabe la posibilidad de que haya una separación del código. Aunque ahora nos apasione el desarrollo en si (en cualquiera de sus fases), parece probable que al ir madurando personal y profesionalmente, dejemos paso a nuevas generaciones que realicen el trabajo de base con ilusión y capacidad, y los trabajadores “maduros” vayan aportando otro tipo de valor a la empresa.

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